Il termine mobbing deriva dall’inglese “to mob“, che vuol dire “attaccare, accerchiare, assalire con violenza“.

Tale termine fu coniato dall’etologo Konrad Lorenz (1963/1986) per descrivere il comportamento di alcune specie di uccelli che si coalizzano per cacciare il predatore che minaccia i loro nidi. Personalmente sono stata testimone di alcuni eventi del genere.
Tra i tanti mi commosse il grande sforzo e la foga dimostrata da due tortore, in genere dipinte come placide e indifese, che si scapicollavano dietro ad un corvo per allontanarlo dal loro nido, ma devo dire di sentirmi veramente privilegiata dall’aver assistito, nell’arboretro di Roma, alla stupefacente mobbizzazione di un falco da parte di uno stormo di cornacchie.
Il falco appariva gigante ed impotente stretto com’era in una fitta cerchia che non gli lasciava via d’uscita e all’interno della quale subiva sonore beccate.

Fu il tedesco Heinz Leymann, psicologo del lavoro, ad utilizzare questo termine, agli inizi degli anni ’80, per definire i comportamenti aggressivi sul luogo di lavoro e a differenziarlo dal termine “bullying” (che circoscrive il fenomeno tra bambini e adolescenti nell’ambito scolastico).
Il mobbing è una forma di terrore psicologico, agito da uno o più aggressori, mobber, con l’intenzione di nuocere ad un soggetto di status inferiore, mobbizzato, in maniera sistematica (almeno una volta la settimana) e persistente nel tempo (da almeno sei mesi).

Non si pensi che l’asimmetria di potere di cui si fa forte il mobber, derivi esclusivamente da un “Potere di tipo Formale”, del tipo superiore-subordinato, in realtà esso può originare da una maggiore conoscenza dell’Organizzazione, dal supporto di personaggi influenti oppure da una maggiore forza fisica, economica o psicologica (personalità, capacità cognitive e stima di sé); insomma da quel che di definisce “Potere Informale”.
L’azione vessatoria del mobbing trova le sue radici in un banale evento, definito “scatenante” che poi, però, tramite un processo d’intensificazione progressiva scaturisce in un conflitto.

COME FUNZIONA IL MOBBING

Dunque da un punto di vista tecnico, alla prima fase denominata degli “Episodi Critici”, in cui si rintracciano divergenze irrisolte, succede quella della “stigmatizzazione” in cui i comportamenti agiti non prefigurano di per sé una situazione di mobbing, ma per la loro ripetizione giungono a stigmatizzare la vittima.
È a questo punto che il mobber passa da azioni casuali ad azioni preparate di proposito.
Allo step superiore, o fase della “Gestione del personale”, il caso diviene ufficiale, ma a causa di errori di attribuzione di responsabilità, i colleghi non colpevolizzano l’aggressore bensì la vittima attribuendo a quest’ultimo la responsabilità dell’accaduto per via di “alcune” sue caratteristiche di personalità.

L’ “Espulsione” è la fase conclusiva del processo e coincide con lo scopo del mobbing, cioè l’abbandono del lavoro da parte della vittima.
In certi casi, non c’è bisogno di attendere che il soggetto si esaurisca, affinché lasci il lavoro, può infatti capitare che il senso di persecuzione lo mandino in un tale stato di confusione ed insicurezza da fargli commettere qualche sbaglio che si dimostra un insindacabile motivo di licenziamento.

Tra gli attori del mobbing sono inclusi gli “spettatori”, ovvero, coloro che assistono o che sanno. Tra essi, coloro che aiutano attivamente il mobber vengono denominati “side-Mobber”, coloro che fanno finta di niente “Spettatori Passivi” (considerati come veri mobber) invece coloro che intervengono per bloccare il perpetuarsi della violenza, sono definiti ”Spettatori attivi”.
Fu sempre Leymann che classificò le azioni mobbizzanti in 5 categorie, in base agli aspetti sui quali i comportamenti agiscono: attacchi alla reputazione della vittima; attacchi alla possibilità della vittima di svolgere i propri compiti lavorativi; attacchi contro le possibilità di esprimersi; attacchi alla vita sociale della vittima; coercizioni fisiche.
Nel concreto la vittima si può trovare sottoposta a calunnia sistematica, ad aggressione verbale ripetuta, a cambiamento continuo ed ingiustificato o a sottrazione della propria mansione, all’estromissione di informazioni importanti per l’esecuzione dei compiti assegnategli, all’affidamento di compiti umilianti o di carico di lavoro eccessivo e stressante, alla negazione di periodi di ferie o di congedo, alla ridicolizzazione e all’umiliazione, ad un esasperato ed eccessivo controllo, etc…

Ci sono varie tipologie di mobbing.
Principalmente esso si distingue in:
“Verticale” se agito da un superiore, da solo o con il concorso consapevole o meno dei colleghi. Le motivazioni scatenanti possono essere ad esempio, la percezione di minaccia alla propria immagine professionale, invidie e antipatie personali.
“Orizzontale” se agito da un gruppo di colleghi di pari status. In questo caso tra i fattori scatenanti, oltre all’invidia e alla competizione, si rintraccia, ad esempio, il razzismo, il campanilismo o la fede politica.
“Strategico-organizzativo” se è l’azienda, o l’organizzazione, ad assumere il ruolo di mobber mediante l’azione del diretto superiore. In questo caso si tratta di una vera e propria strategia di gestione assunta tendenzialmente in conseguenza a ristrutturazioni, fusioni o cambiamenti che hanno comportato un surplus di personale, al fine scaricare i dipendenti che risultano scomodi (come ad esempio portatori di handicap o chi è costretto ad assentarsi spesso per congedi parentali o malattie serie).

Si parla di “Doppio Mobbing” quando la vittima oltre ad essere attaccata sul luogo di lavoro, senza la possibilità di difendersi o di beneficiare del sostegno di qualcuno, finisce per perdere anche il sostegno da parte della propria famiglia che può anche arrivare ritenerlo colpevole della sua condizione.
Queste reazioni da parte dei parenti possono essere spiegate non solo dal fatto che, sentendosi incapaci, non sappiano più come porre rimedio alle continue lamentele e disagi psico fisici manifestati dal soggetto ma anche dal fatto che non riescano ad accettare l’idea che delle persone compiano delle violenze di tale genere nei confronti di qualcun altro; per di più con delle motivazioni apparentemente assurde.

Un particolare tipo di mobbing è quello definito “Dal basso” e si determina quando è messa in discussione l’autorità di un superiore, da parte di un gruppo di sottoposti. In genere, tale reazione si sviluppa in seguito ad una promozione giudicata non meritata.
Volendo procedere più nello specifico, si può parlare di mobbing “Individuale o Collettivo” se come vittima si ha un singolo individuo o un gruppo di lavoratori; “Diretto o Indiretto” a seconda del fatto che le vessazioni siano indirizzate direttamente alla vittima o che coinvolgano anche la cerchia di amici o i familiari.
“Leggero o Pesante” a seconda che le violenze psicologiche siano molto sottili e poco appariscenti o, viceversa, evidenti (caso in cui risultano maggiormente contrastabili).
Al contrario di quanto si possa pensare le conseguenze negative del mobbing non riguardano solo la vittima.
Infatti, l’azienda registra un danno sia a livello economico, a causa di un calo di produttività nei reparti colpiti da mobbing, sia a livello di clima organizzativo in quanto peggiorano i rapporti interpersonali tra colleghi per lo schieramento a favore del mobber o del mobbizzato.

Non solo, si rilevano inoltre danni per la Collettività sia a livello economico, in quanto la vittima che si ammala grava sul servizio sanitario nazionale mentre se costretto al prepensionamento grava sul sistema previdenziale, sia a livello di integrazione sociale; in quanto rappresentando il lavoro un importante fattore di coesione sociale se dequalificato può ridurre l’armonia dei rapporti interpersonali rendendo più probabile la disintegrazione sociale.
Tutto ciò non vuol di certo sminuire quelli che sono le pesanti conseguenze a carico della vittima la quale riporta un danno biologico con un peggioramento dell’integrità psico-fisica, un danno morale in quanto viene colpita la sua sfera emotiva ed affettiva, un danno in termini di serenità familiare ed un danno a livello professionale che va dalla semplice perdita di opportunità di lavoro fino alla perdita dello stesso se non addirittura alla difficoltà o impossibilità di trovarne uno nuovo.

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